近期，司法指南白皮书系列之《单位用工规范与风险防范》由我院编印完毕。本书由泰兴法院民一庭负责编撰。
今天下午，我院召开新闻发布会，向社会公开发布本白皮书。发布会由党组成员、政治处主任顾明华同志主持，党组成员、叶峰副院长围绕这本司法指南出台的背景、编印情况、具体内容等向与会的泰兴主要媒体及网络平台，市内重要企业代表作了详细介绍。作为本书主要编写人吴建党、戴红星，回答了与会媒体代表提问。
泰兴市劳动人事争议仲裁委员会，泰兴市总工会有关负责人亦出席了本次发布会。
编写缘由
第一、当前，经济进入新常态，国家进一步深化供给侧结构性改革，而作为供给侧的劳动力要素与用人单位之间的劳动关系呈现出新的复杂多变的样态，反映到法院层面，导致近年来，我院劳动争议类案件受案数量逐年攀升，2014年为113件、2015年为117件，而2016年为203件，今年1－5月底已达122件，同时审理难度也呈上升趋势，劳动争议案件成为民事审判工作中的重点和难点。
第二、针对审理劳动争议案件发现的企业和劳动者，在执行劳动法方面的问题，我们曾于2015年3月，编写了一期劳动争议类审判执行白皮书，社会各界反映较好，为我市建立和谐劳资关系起到了良好的促进作用，好多人建议我们继续加强这方面的工作。
第三、鉴于出现的新情况、新问题，以及回应社会新期待和新需求，我院本着指导用人单位排除影响人力资源配置的不利因素，构建和谐稳定的劳资关系，进一步提高企业的市场竞争力，同时也防止对劳动力过度开发和使用，围绕单位用工规范及风险防范，我院组织精兵强将，通过前期对部分企业进行走访调研、召开有人社和工会、律师和企业参加的专题研讨会，并就指南草案征询了多方意见，最终将用工规范指南和风险防范并汇编相关法律法规和案例进行编印。应该说这本指南汇聚了我们法院、劳动人事争议仲裁委员会、工会和企业多方智慧的成果。希望这份指南的出台，能够给我市的各用人单位，提供一点参考和辅助作用。
主要内容
这本指南共分五个部分，第一部分是合同订立过程中的规范与风险防范；第二部分是合同履行过程中的规范与风险防范；第三部分是合同解除和终止过程中的规范与风险防范；第四部分是企业文书送达规范；第五部分是法律法规指引（节选）。全书共附有十四个相关案例及十一个文书样式，具有较强的指导性和实用性。
媒体代表提问及解答
1.目前劳动争议案件呈现哪些特点？
答：劳动争议案件呈现四方面特点:一是诉讼请求和维权主体多元化；二是诉讼主体群体化；三是诉讼权利滥用现象时常发生；四是案件矛盾化解的难度进一步加大。
2.问：《单位用工规范和风险防范》是更加倾向保护用人单位还是更侧重于劳动关系的平衡？
答：劳动关系中，如果劳动者权益保护不到位，对企业责任要求过少，就会影响劳动力供给，不利于高素质的健康的职工队伍的形成，最终企业利益也会受到损害。《单位用工规范和风险防范》指南遵循既向劳动者倾斜保护，又充分注重二者之间的利益平衡这一原则，力求确保劳动关系和谐。
3.问：在用工过程中，用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，或者因劳动者原因未签订书面劳动合同，劳、资双方应如何保护自己的合法权益？
答：书面劳动合同是劳动关系的重要凭证，法律规定建立劳动关系应当签订书面劳动合同，旨在更好地保护当事人的合法权益，使当事人的权利与义务固定下来，稳定劳动关系。我国劳动合同法律法规规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系。故对于企业来说，应自用工之日起一个月内书面通知劳动者并与劳动者订立书面劳动合同；因劳动者不肯签订劳动合同，用人单位应在用工一个月内书面通知劳动者终止劳动关系；超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应及时补订劳动合同，以免给企业带来无谓的经济损失。
4、问：符合条件的劳动者提出与用人单位签订无固定期限劳动合同，用人单位不予签订，劳动者起诉后，人民法院对此情况如何处理？
答：无固定期限劳动合同，是用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。许多企业认为无固定期限劳动合同给用人单位解除合同造成障碍，影响了劳动力的自由流动，导致企业成本大大增加。但实际上，无固定期限劳动合同的特点在于它有利于稳定劳动关系和保护劳动者的合法权益，但它并不限制合同双方当事人解除合同的自由。用人单位应重视无固定期限劳动合同的签订，统筹考虑，应当避免和劳动者签订短期劳动合同，因为用人单位和劳动者签订2次固定期限劳动合同后，劳动者没有法定情形的，如果双方续签劳动合同的，用人单位仍然应当签订无固定期限劳动合同。否则法院会判决用人单位自应当订立无固定期限劳动合同之日起需向劳动者每月支付二倍的工资。劳动者还可以请求人民法院确认劳动者与用人单位之间存在无固定期限劳动合同关系。
5．问：劳动合同法赋予用人单位对劳动合同的单方解除权，以保障用人单位的用工自主权，用人单位单方解除劳动合同的尺度如何把握？
答：用人单位过错性解除，又称即时辞退，是指用人单位无须向劳动者预告就可以单方解除劳动合同的行为。用人单位的单方解除劳动合同是一种严厉的、带有惩处性质的行为，应当严格掌握。而我国《劳动合同法》第三十九条对用人单位解除劳动合同的条件的规定存在较大弹性，特别是用人单位用得最多的“严重违反用人单位的规章制度”这一规定。司法实践中对于用人单位行使解除权一般考虑以下几个因素：用人单位是否有通过合法程序制定并且向劳动者公示的规章制度；劳动者所犯违纪行为在规章制度中是否有明确规定；规章制度对于劳动者违纪行为的处罚是否合情合理，是否明显失当；劳动者是否屡劝不改；劳动者有无故意犯错之意图；劳动者是否给用人单位或他人造成重大损害。另外，对于建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法规定的，也要按照法定程序事先通知工会，否则，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持。用人单位的补救措施可在劳动者起诉之前补正。总之，用人单位行使单方解除权要相当谨慎，实体上要符合《劳动合同法》第三十九条规定，程序上也要符合法律规定。反之即为违法解除，劳动者提出，用人单位需支付赔偿金。
6.问：在现实生活中， 不少人认为只要处于孕期、产期、哺乳期等“三期”的女职工，用人单位都不能解除劳动合同，请问这种观点是否正确？
答：《劳动合同法》出于对女职工的特殊保护，专门规定女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定预告解除劳动合同或经济性裁员，但并不意味着女职工在“三期”内可以任性而为。当“三期”女职工有下列情形时，用人单位可以解除劳动合同，而不需要支付经济补偿金：（1）在试用期被证明不符合录用条件；（2）严重违反用人单位规章制度；（3）严重失职、营私舞弊从而给用人单位造成重大损害；（4）同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同；（6）被依法追究刑事责任。
本次发布会后，我院将组织人员利用大走访大调研和六访六助活动的时机，将本指南发放给企业和相关单位。